Se vai despedir conheça as regras para rescisão de contrato de trabalho

Antes de mais nada a rescisão do contrato de trabalho de um colaborador tem de obedecer a regras específicas, assim sendo explicaremos neste artigo, o que é o despedimento por justa causa, a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador e do empregador, além disso abordaremos o código do trabalho despedimento e aviso prévio.

Despedimento por justa causa

Constitui despedimento com justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.Em seguida explicaremos como o empregador e trabalhador devem proceder para a rescisão de contrato.

Despedimento com justa causa pelo empregador

O Código do Trabalho dá exemplos no artigo 351º do que pode considerar-se justa causa para despedimento:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa.
  • Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa.
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do seu posto de trabalho.
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa.
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas.
  • Faltas injustificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, cinco seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil.
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho.
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes, assim como sequestro ou em geral crime contra estes.
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa.
  • Reduções anormais de produtividade.

Como deve ser feita a Comunicação

Primeiramente caso detete algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao respetivo trabalhador, a intenção de o despedir, juntando nota de culpa com uma descrição detalhada dos factos que lhe são imputados, consequentemente o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder a esses factos, juntando documentos e solicitando as diligências de prova necessárias para o esclarecimento da verdade.

Despedimento com justa causa pelo trabalhador

O artigo 394.º do Código de Trabalho determina a cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador. Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

Portanto são considerados motivos de resolução de contrato com justa causa pelo trabalhador:

  • A falta de pagamento pontual da retribuição (período de 60 dias).
  • Violação de garantias legais ou convencionais do trabalhador.
  • Aplicação de sanção abusiva.
  • Falta de condições de segurança e saúde no trabalho.
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador.
  • Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
  • Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato.
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador.

Como deve ser feita a Comunicação

Antes de mais nada a declaração de resolução do contrato deve ser feita por escrito, com a indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos (art.º 395º, n.º 1, do Código do Trabalho), sendo apenas atendíveis para justificar a resolução, os factos invocados nessa comunicação (art.º 398º, n.º 3, do CT).

Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Possivelmente existem dois grandes motivos de forma genérica dos motivos pessoais ou profissionais. Portanto, no caso de ser o trabalhar a avançar para a rescisão de contrato tem de cumprir os prazos do aviso prévio, escrever uma carta de rescisão e pode ou não ter direito a receber uma indemnização. Assim sendo, explicamos-lhe tudo.

1. Rescisão de contrato sem justa causa

denúncia é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador por fim ao contrato, mesmo que não haja justa causa.

2. Aviso prévio dos contratos sem termo

É obrigatório cumprir os prazos de aviso prévio para não ser prejudicado na hora de fazer as contas de saída. Tratando-se de um contrato de trabalho sem termo, o pré-aviso escrito cumpre os seguintes prazos:

  • Trabalhador com até 2 anos de antiguidade: 30 dias
  • Trabalhador com mais de 2 anos de antiguidade: 60 dias

3. Aviso prévio dos contratos a termo

Os prazos do aviso prévio em caso de rescisão de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) por iniciativa do trabalhador são os seguintes:

  • Contrato com duração até 6 meses: 15 dias
  • Contrato com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias

4. Incumprimento do pré-aviso

O incumprimento do aviso prévio obriga o funcionário a pagar uma indemnização à entidade patronal, igual à retribuição base e diuturnidades correspondente ao período de aviso prévio em falta (art. 401.º do Código do Trabalho).

5. Quando há direito a indemnização

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa se o empregador adotar um ou mais dos seguintes comportamentos:

  • Não procede ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
  • Viola, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
  • Aplica sanções abusivas;
  • Não garante, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;

6. Valor da indemnização

O trabalhador tem direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º do Código do Trabalho). O montante da indemnização devida ao trabalhador que rescinde o contrato por justa causa varia em função do valor da retribuição e do grau da ilicitude do comportamento do empregador

  • Lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofende, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.

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Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa da empresa

Por outro lado se está no papel de empregador, além do cessão de contrato por justa causa, fica saber outras forma de poder avançar para a rescisão de contrato.

1.Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 367.º do Código do Trabalho).

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
  • Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • Não seja aplicável o despedimento colectivo.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

aviso prévio é de 15, 30, 60 ou 75 dias, conforme o contrato tenha duração até 1 ano, de 1 a 5 anos, de 5 a 10 anos ou mais de 10 anos (art. 371.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

2. Despedimento coletivo

O despedimento coletivo é uma forma de cessação de contratos de trabalho por iniciativa do empregador com as seguintes características:

  • Inclui pelo menos 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa);
  • Simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
  • Fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 366.º do Código do Trabalho).

3. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação verifica-se quando o modo de exercício de funções do trabalhador torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, por implicar:

  • Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
  • Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
  • Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Incumprimento de objetivos fixados por acordo escrito relativos ao exercício de atividade de elevada complexidade técnica ou de direção.